3 cosas que he aprendido sobre contratar y despedir después de 35 años en los negocios No me malinterpretes: usar inteligencia artificial, herramientas de contratación y "headhunters" puede ser útil para encontrar al talento adecuado, pero aún tienes que hacer el trabajo pesado. Aquí te comparto algunas lecciones que aprendí por las malas.

Al lo largo de 35 años en el mundo de los negocios, he contratado a una buena cantidad de empleados. Me he sorprendido cuando algunas contrataciones "perfectas" resultaron no serlo. Me han engañado candidatos que presentaron muestras de trabajo como si fueran propias, solo para descubrir después que su participación en esos proyectos fue mínima. También he tenido suerte al contratar personas que me sorprendieron con talento que no era evidente a primera vista.

Desde enero, ha habido despidos masivos, reestructuraciones corporativa y recortes de costos. Grandes empresas como Dell, DHL y otras han anunciado despidos, sin mencionar al gobierno federal. He empezado a ver cómo trabajadores desempleados se acercan en busca de vacantes. Para empresas como la mía, que siempre están en busca de talento, y para aquellas que han tenido dificultades para atraer personal, ahora existe una reserva de buscadores de empleo. Pero encontrar a los adecuados… puede ser complicado.

Muchas compañías utilizan plataformas de contratación y herramientas de evaluación para identificar y analizar candidatos potenciales. Eso está muy bien, pero esas herramientas no siempre funcionan. Toma como ejemplo el caso de "Bobby". Se postuló para un puesto de producción en nuestra empresa. Contratamos a un profesional para que hiciera una prueba de personalidad porque, aunque Bobby cumplía con los requisitos, había algo que no terminaba de cuadrar. Lo recomendó como una excelente incorporación al equipo. De hecho, el profesional dijo que Bobby era el complemento perfecto para mi personalidad y estilo de trabajo. Lamentablemente, no era un buen comunicador, algo esencial en una empresa de producción de medios. ¿Usamos la mejor herramienta de evaluación? ¿O Bobby logró engañarla respondiendo las preguntas como pensaba que debía hacerlo para parecer un candidato ideal?

No me malinterpretes: usar inteligencia artificial, herramientas de contratación y headhunters puede ser útil, pero todavía hay que hacer el trabajo. Aquí comparto algunas lecciones que he aprendido por las malas.

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Piensa más allá de las habilidades tradicionales

Solía tener una larga lista de requisitos para los puestos en mi empresa. Por ejemplo, un título universitario o cierta cantidad de años de experiencia. Recientemente contratamos, por primera vez, a un empleado que solo tenía un título técnico. Confié en mi intuición, y resultó ser excelente. Tal vez un título universitario no sea indispensable. Lo que hoy resulta más importante que las habilidades tradicionales son las habilidades blandas, que cada vez son más difíciles de encontrar en la fuerza laboral actual. Una de ellas es la capacidad de resolver problemas. Durante las entrevistas, damos a los candidatos distintos escenarios y les preguntamos cómo abordarían el trabajo, qué herramientas necesitarían y qué desafíos anticipan. ¿No tienen ideas? ¿No saben pensar en el momento? No son una buena opción.

Otra habilidad clave es saber trabajar en equipo. Hoy en día, la mayoría del trabajo es colaborativo, y lo último que necesitas es a alguien al margen, criticando o tratando ser un lobo solitario. Siempre pido a mi equipo que entreviste a los candidatos antes de que yo los conozca. Si no hay química, no hacemos una oferta.

La comunicación es la habilidad más crítica. Nadie lo sabe todo, pero si no sabes comunicarte, nunca vas a mejorar. Un empleado evitaba pedir ayuda y, como resultado, pasaba horas intentando descubrir por su cuenta un atajo en un programa de software. Si simplemente hubiera pedido apoyo, habría podido hacer el triple de trabajo en el mismo tiempo. Después de meses de intentar trabajar con él, tuvimos que dejarlo ir. Las personas que no saben expresar sus ideas o defender sus necesidades rara vez son efectivas. Necesitas estrellas de la comunicación.

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Encuentra el perfil adecuado para el tamaño de tu organización

El candidato ideal para una empresa pequeña suele ser muy distinto al que encajaría en una gran corporación. Muchas de las personas que hoy están desempleadas vienen de trabajar en compañías grandes. Están acostumbradas a contar con más recursos y equipos que se reparten el trabajo. Alguna vez contraté a una mujer que venía de una gran cadena de tiendas para que fuera productora de medios. Tenía experiencia y, sin duda, la actitud correcta. Pero no se dio cuenta de que sus habilidades estaban centradas en dirigir a otros, no en ejecutar el trabajo. En nuestra empresa, todos nos arremangamos, y ella no pudo mantener el ritmo. Su perfil era más adecuado para una organización grande.

Por supuesto, también hay personas que se aburren en las grandes empresas y agradecen la oportunidad de ser más emprendedoras. Están dispuestas a acelerar el paso y aprender cosas nuevas. Lo importante es hacer preguntas que te ayuden a saber si realmente tienen ese espíritu emprendedor, y escuchar con atención. Algunas preguntas útiles son: ¿Cómo te mantienes motivado? ¿Cómo enfrentas el riesgo? Si las respuestas no suenan auténticas, sigue buscando.

Conforme mi empresa ha crecido, también ha sido necesario hacer cambios. Una colaboradora no logró adaptarse cuando comenzamos a escalar. Funcionaba bien cuando éramos una empresa pequeña con clientes pequeños. Pero cuando empezamos a atraer clientes más grandes, no le gustaba la complejidad de los proyectos ni la atención que estos clientes requerían. Cuando empezó a comportarse con ellos de manera complicada —de forma intencional y reiterada—, no tuvimos más opción que dejarla ir.

Contrata despacio, despide rápido

He sentido la presión de contratar cuando el negocio va en auge, cuando aparece un candidato con talento o cuando hay una vacante abierta. Pero una de las decisiones que más tiempo y dinero me ha ahorrado es contratar a la persona como freelancer o contratista independiente durante un periodo breve. Esto nos permite ver cómo trabaja y si realmente encaja en el equipo a largo plazo.

También implementamos un periodo de prueba. Ese es el momento ideal para profundizar, hacer muchas preguntas y comunicar de más. Cada empresa es distinta. Tú conoces tu negocio, así que confía en tu intuición al contratar. Y si alguien no está funcionando, no retrases lo inevitable. No es bueno ni para la organización ni para la persona.

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